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肇慶保安服務(wù)公司始建于2001年，改制后，企業(yè)有了更大的操作空間，但隨之而來管理上的弊端也暴露無疑。延用原來集體企業(yè)的管理模式來運(yùn)作私營企業(yè)顯得“驢唇不對馬嘴”，致使公司管理上一度較為混亂，社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益有所下滑，原有客戶單位有所丟失。究其原因，改制后的新公司沒有了行政干預(yù)，管理方式有些脫節(jié)，只能以高效的企業(yè)管理模式和高品質(zhì)的保安服務(wù)產(chǎn)品贏得客戶的青睞。

隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵因素

隨著保安服務(wù)市場的放開，保安服務(wù)企業(yè)問搶占保安服務(wù)市場的戰(zhàn)爭也隨之打響，且有愈演愈烈的趨勢。加之物價(jià)上漲的因素，保安服務(wù)成本也相應(yīng)增加，保安服務(wù)企業(yè)利潤卻絲毫沒有上漲，反而有下降的趨勢。2013年，公司實(shí)行脫鉤改制后正處于這一風(fēng)口浪尖，可以說是舉步維艱。

待遇留人。改制前公司為集體企業(yè)，而新公司為私營企業(yè)。新公司成立之初，人員流失率一度達(dá)到49%，有的客戶因?yàn)闆]有足夠的人員上崗而丟失。員工是公司運(yùn)作不可或缺的一份子，但是員工的想法和行動(dòng)是建立在工資待遇上的。于是，公司利潤減少與員工迫切需要漲工資就形成了鮮明的對比。再加上其他保安服務(wù)企業(yè)跨區(qū)經(jīng)營，很多保安員因?yàn)楣べY待遇問題跳槽。為此，經(jīng)過多方調(diào)查得知，部分員工跳槽后的工資比公司工資高100元，但沒有提供保險(xiǎn)。而公司在工資基礎(chǔ)上，給保安員買保險(xiǎn)、提供伙食、住宿，逢年過節(jié)還有過節(jié)費(fèi)，但有些保安員認(rèn)為買保險(xiǎn)不如切切實(shí)實(shí)拿到手的工資實(shí)在。

鑒于此，公司制定了如下措施：一是在公司1100余名保安員中選拔骨干，并上調(diào)骨干工資和福利待遇；二是安排骨干保安員大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)法及可以享受的各種待遇；三是與當(dāng)?shù)厣绫２块T聯(lián)系，由社保部門給保安員作宣傳教育；四是吸引保安員參與公司分紅。通過選拔骨干，提高骨干保安員待遇，夯實(shí)了公司經(jīng)營運(yùn)作基礎(chǔ)；通過宣傳社會(huì)保險(xiǎn)法讓保安員明白了保險(xiǎn)不僅是到45歲，而是能夠一輩子享受實(shí)惠。至此，原先離開公司的保安員大部分都回來公司上班了，甚至還帶動(dòng)了不少人加入保安隊(duì)伍，公司人員流失問題也解決了。

人盡其才，量才而用。一直以來，公司招聘管理人員都是選擇高學(xué)歷的人才。但是，在實(shí)際的任用過程中，才發(fā)現(xiàn)有的人眼高手低，而且經(jīng)常發(fā)牢騷，對公司現(xiàn)有待遇表示不滿，或者積極性不高，影響團(tuán)隊(duì)的士氣。要想人盡其才必須量才而用，因此，公司在招聘時(shí)，學(xué)歷與能力并重，推行了如下措施：一是招聘時(shí)根據(jù)崗位需要確定文化程度；二是綜合其前份工作工資選擇錄取，開出該應(yīng)聘員工比前一份工作高的工資。雖然是簡單的兩條措施卻起到了意想不到的效果，營造了一個(gè)良好的工作氛圍。與此同時(shí)，鼓勵(lì)公司員工參加成人高考，不斷提高文化素質(zhì)，并承諾參加成人高考的費(fèi)用，公司承擔(dān)50%。如此一來，公司培養(yǎng)出來的高素質(zhì)人才不但能滿足公司正常運(yùn)作的需求，工作效率顯著提高，公司業(yè)績也明顯改善。

層級關(guān)系要清楚。公司管理人員多為軍人出身，軍隊(duì)的管理模式和層級關(guān)系較為清楚、實(shí)用，管理和指揮上如臂使指，得心應(yīng)手。在剛剛接手保安公司的管理工作時(shí)，管理人員平時(shí)與員工打成一片，久而久之去口發(fā)現(xiàn)令不行、禁不止，著實(shí)令人頭痛。有些員工在正式場合會(huì)晤客戶時(shí)也相互直呼名字，在客戶印象中留下了管理混亂、層級不清的不良影響。有時(shí)候管理人員安排員工做一些工作，員工會(huì)講理由、找借口推脫，影響了工作的進(jìn)一步開展。后來，公司調(diào)整做法，在以人為本的基礎(chǔ)上，建立了符合實(shí)際的管理模式和層級關(guān)系。也就是說，在生活上，公司要充分為員工考慮，解決員工的后顧之憂，就像家長一樣去關(guān)心員工；在工作上，公司要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度和清晰的層級關(guān)系，明確每個(gè)部門、人員的職責(zé)分工，做到令行禁止。

明確崗位責(zé)任。原公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置有辦公室、財(cái)務(wù)室、保安部、技防部，每個(gè)部門之間屬于平級關(guān)系，且除了保安部設(shè)有經(jīng)理一職外，其他部門都是由總經(jīng)理直管。沒人管、沒人說，員工自由散漫，工作無法開展。部門與部門之間也缺少溝通協(xié)調(diào)和統(tǒng)一管理。沒有專職負(fù)責(zé)人，出現(xiàn)了很多問題。比如收取服務(wù)費(fèi)，本來流程很簡單，辦公室負(fù)責(zé)簽訂合同，保安部負(fù)責(zé)派駐保安，財(cái)務(wù)室負(fù)責(zé)收費(fèi)，但由于部之間沒有形成一個(gè)整體，缺乏統(tǒng)一管理而造成互相推諉，效率很低。為此，公司調(diào)整了組織機(jī)構(gòu)，將保安部、技防部合并，辦公室、財(cái)務(wù)室合并，公司只設(shè)置辦公室、保安部，辦公室設(shè)辦公室主任，保安部設(shè)保安部經(jīng)理，且辦公室主任歸保安部經(jīng)理直管。這樣每個(gè)部門有了領(lǐng)頭羊，且明確了隸屬關(guān)系，做到了政令暢通，人負(fù)其責(zé)。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)授權(quán)

剛剛負(fù)責(zé)保安公司的管理時(shí)，不少管理人員由于處處不放心，做什么都是事必躬親，而不是放手給員工去做，久而久之自己越來越忙。一個(gè)人精力有限，不可能面面俱到，在工作上出現(xiàn)了很多問題。見到管理者事必躬親，員工在工作時(shí)也畏首畏尾，不敢放開手腳去干，公司便像一潭死水，缺乏生氣。

這樣的管理方式持續(xù)了3個(gè)多月后，公司有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的老員工提出了辭職，這一度造成了公司管理人員緊缺，而新招聘員工的工作效率遠(yuǎn)低于老員工。有一次，一位在公司工作已有9年多時(shí)間的老員工提出辭職，管理人員詢問其原因，這位老員工道出了原委。原來是因?yàn)樯霞壊环执笫滦∏?，干什么工作都是一把抓，他們覺得沒有施展才能的舞臺(tái)，又得不到重用，待遇也沒有改善，所以一些員工在心情壓抑的情況下提出了辭職。于是管理人員挽留這名老員工，并把辭職的老員工叫到一起開了個(gè)座談會(huì)，邀請他們回來公司工作，給他們一個(gè)施展能力的舞臺(tái)。

隨之，公司的組織機(jī)構(gòu)也作出了相應(yīng)的調(diào)整，并制定了詳細(xì)的責(zé)任制度，根據(jù)各人不同的特長安排不同的崗位，實(shí)行崗位責(zé)任制，使每名員工都有了施展才能的舞臺(tái)，公司各項(xiàng)業(yè)績也呈現(xiàn)蒸蒸日上的勢頭。所以說，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)授權(quán)，使下屬各盡其責(zé)，充分發(fā)揮出每個(gè)人的才能。

健全財(cái)務(wù)管理制度

為了防止出現(xiàn)管理人員鉆空子的情況，杜絕貪污現(xiàn)象，公司制定了健全的財(cái)務(wù)管理制度。關(guān)鍵有三點(diǎn)，一是制定財(cái)務(wù)管理制度，并嚴(yán)格照章執(zhí)行；二是指定專人負(fù)責(zé)審核財(cái)務(wù)申購單和財(cái)務(wù)報(bào)表，在支付人和費(fèi)用時(shí)必須兩人以上在場并簽字；三是總經(jīng)理最后把關(guān)審批。

由于公司開支比較大，資金比較緊張，曾對公司員工工資做了較大的調(diào)整，將員工工資在原有基礎(chǔ)上下調(diào)10%這樣每月可以節(jié)省20余萬元。同時(shí)，縮減裝備支出，用以前淘汰下來的舊裝備充抵。兩個(gè)月后，公司便不斷接到客戶單位投訴，要求扣減服務(wù)費(fèi)，甚至有的客戶單位要求解除保安服務(wù)合同。原來，工資降低后保安員鬧情緒，不好好上班，造成了服務(wù)質(zhì)量差，丟失了幾家客戶，兩個(gè)月凈損失5哆萬。鑒于此，公司及時(shí)作出了調(diào)整，一是管理人員工資在原基礎(chǔ)上上調(diào)50%;二是保安員工資在原基礎(chǔ)上上調(diào)20%;三是在執(zhí)勤點(diǎn)配備新式保安器械；四是增加員工工齡工資；五是工資的30%核定為績效工資。這樣不僅增加了員工收入，穩(wěn)定了人心，同時(shí)也激發(fā)了員工的積極性。

按時(shí)足額發(fā)放工資。員工的工資是辛勤工作換來的，所以一定要按時(shí)發(fā)放工資。正是兇為公司嚴(yán)格控制工資發(fā)放時(shí)間，并足額發(fā)放到保安員手中，才形成了穩(wěn)定的人力資源。有一段時(shí)間，公司資金比較緊缺，有時(shí)候發(fā)放工資會(huì)拖延幾天，有部分員工就對公司失去了信心，認(rèn)為公司可能要倒閉，引發(fā)部分員工跳槽，造成了一定程度上的人員緊缺。經(jīng)過此事后，公司制定了嚴(yán)格的工資管理制度，一是規(guī)定每月15日必須將工資足額發(fā)放到員工手里面；二是就算公司沒有錢借錢也要把工資足額發(fā)到員工手里面；三是一定要在員工心中樹立公司的形象，夯實(shí)員工在公司工作的信念。

多種方式凝聚人心。公司對于老總、股東來說是關(guān)乎切身利益的，但對于員工就不同了。如何凝聚人心，讓員工愿意為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)就顯得尤為重要。公司目前采取的方式，一是向員工借款，以大于銀行利率的形式支付員工利息；二是吸納骨干員工入股，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益發(fā)放紅利；三是根據(jù)員工為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，以名譽(yù)持股方式獎(jiǎng)勵(lì)員工。通過這些措施把每名員工與公司緊緊地聯(lián)系在一起，一榮俱榮、一損俱損，激發(fā)了員工主人翁意識(shí)，提高了工作積極性和創(chuàng)造性。

發(fā)放年終獎(jiǎng)、過節(jié)慰問品、勞保。每到年底或者節(jié)假日，員工最關(guān)心的是年終獎(jiǎng)、過節(jié)慰問品如何發(fā)放、發(fā)放多少，這些都是關(guān)乎員工切身利益的事情，一定不能等閑視之。前幾年，公司每到年底、節(jié)假日都是安排辦公室采購一些日常生活用品發(fā)放給員工，但是員工常常私下議論，對發(fā)放生活用品并不買賬。究其原因，員工每家的情況不同，公司發(fā)放的他們不一定需要，眾口難調(diào)。2013年12月，公司召開員工大會(huì)，在會(huì)上員工各抒己見，確定年終獎(jiǎng)、過節(jié)慰問、勞保只發(fā)現(xiàn)金。自從改成發(fā)放現(xiàn)金后員工的牢騷和議論沒有了，工作積極性也明顯提高了。

經(jīng)營決策應(yīng)穩(wěn)定

經(jīng)營決策是公司經(jīng)營管理的準(zhǔn)繩，是公司經(jīng)營運(yùn)作的軌道，是公司經(jīng)營目的能否實(shí)現(xiàn)的前提，甚至關(guān)乎公司的生存。所以，準(zhǔn)確且穩(wěn)定的經(jīng)營決策就顯得尤為重要了。

經(jīng)營決策的制定。制定經(jīng)營決策，一定不能搞一言堂，要充分聽取不同意見，再綜合公司實(shí)際和運(yùn)營成本制定。在制定經(jīng)營決策的同時(shí)，要充分考慮員工的需求和員工能夠得到的利益。因?yàn)閱T工利益和公司利益是不一致的，員工不可能放棄自己的利益來滿足公司的利益，只有充分考慮員工所得利益其才會(huì)積極去執(zhí)行公司的經(jīng)營決策。公司的做法有以下幾點(diǎn)，一是根據(jù)保安服務(wù)市場需求和變化實(shí)時(shí)制定和調(diào)整經(jīng)營決策；二是根據(jù)公司實(shí)際情況和運(yùn)營成本實(shí)時(shí)制定和調(diào)整經(jīng)營決策；三是根據(jù)員工需求和所得利益制定和調(diào)整經(jīng)營決策。

經(jīng)營決策要穩(wěn)定。經(jīng)營決策一定要穩(wěn)定，不能朝令夕改，不然會(huì)造成員工無所適從，不知該怎么工作，降低公司經(jīng)營運(yùn)作效率。既然經(jīng)營決策要穩(wěn)定，就要在制定經(jīng)營決策時(shí)把所有因素都考慮進(jìn)去。一是要充分調(diào)查了解保安服務(wù)市場需求和變化方向；二是要綜合考慮公司運(yùn)作成本和發(fā)展前景；三是要充分考慮員工的接受能力和執(zhí)行能力。只有這樣，才能保證經(jīng)營決策的穩(wěn)定。

重視企業(yè)日常管理

企業(yè)的日常管理很重要，因?yàn)槿粘９ぷ髦袝?huì)出現(xiàn)很多矛盾和問題，這些矛盾和問題如果不及時(shí)化解，日積月累，一旦矛盾爆發(fā)，很可能會(huì)影響整個(gè)公司的正常經(jīng)營運(yùn)作。

員工間的矛盾和問題。其實(shí)，員工與員工之間的矛盾和問題基本上都是隱性的，一般不會(huì)直接爆發(fā)，而是下屬采用向領(lǐng)導(dǎo)反映的形式表現(xiàn)出來。遇到任何一個(gè)員工反映情況，作為老總一定不要偏聽，而應(yīng)細(xì)心地聽取這名員工的訴求，再找其他員工了解清楚后再做決定。兼聽則明，偏聽則暗，一定要充分了解情況，不要當(dāng)場急于給員工答復(fù)，不然不僅會(huì)造成不必要的誤會(huì)，還會(huì)影響管理人員在員工心目中的形象。在了解員工之間的矛盾和問題后，不能聽之任之，要及時(shí)協(xié)調(diào)處理，避免矛盾激化。

員工與公司之間的矛盾和問題。員工與公司之間的矛盾和問題多數(shù)是由于員工的要求和利益沒能實(shí)現(xiàn)，繼而演變?yōu)橛绊懚计渌麊T工消極怠工，影響公司的正常經(jīng)營運(yùn)作。主要有以下幾方面，一是員工認(rèn)為自己的工資低；二是員工認(rèn)為自己的工作任務(wù)重；三是員工認(rèn)為自己的待遇和別人的待遇有差別；四是員工向公司提出的要求未能實(shí)現(xiàn)。這時(shí)候，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力適當(dāng)調(diào)整工作崗位、增加人手或調(diào)整工資。但對于員工提出的要求要好好甄別，如果在公司能幫助的前提下盡量調(diào)整，以凝聚人心。

員工待遇透明。員工最關(guān)心的是在這個(gè)公司工作能夠得到什么利益，只有滿足了員工的各項(xiàng)待遇要求，才能換來員工的辛勤工作。同時(shí)，也要避免由于員工之間待遇的不同而帶來的攀比心理和逆反心理，員工所得待遇一定要透明。有一次，一名員工反映其不滿：有一名員工和他是同一級別，但每個(gè)月的工資都比他多出800元。實(shí)際上，這800元是該員工開發(fā)保安服務(wù)市場的獎(jiǎng)勵(lì)工資，但是由于沒有公開說明，造成了其他員工的不滿。為此，公司采取了兩點(diǎn)措施，一是制定工資公示欄，將每個(gè)崗位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)在公示欄公布；二是為公司作出貢獻(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)工資時(shí)進(jìn)行公示，并列明獎(jiǎng)勵(lì)事由。

采用信息化管理方式。以前公司不管大事小情，都要召集員工開會(huì)，由于公司涉及的業(yè)務(wù)范圍比較廣，有的員工為了參加會(huì)議要趕幾百公里的路程，不利于安全管理，也給員工造成了不小的負(fù)擔(dān)。公司改革制度，采用了更方便、實(shí)用的信息化管理方式。由于資金需求比較大，公司就利用即時(shí)通訊軟件建立了信息化管理平臺(tái)。一是建立內(nèi)部信息化管理平臺(tái)。公司的行文都能在信息庫中查看；召開會(huì)議采取視頻會(huì)議的形式，解決了員工奔波之苦，也節(jié)省了員工的工作時(shí)間。二是建立客戶單位信息化溝通平臺(tái)?？蛻魧镜囊恍┮庖姟⒔ㄗh和投訴，都可以在這個(gè)平臺(tái)中受理并回復(fù)，加強(qiáng)了公司與客戶之間的交流。